انواع سبک مدیریتی

ما از چه نوع مدیریتی استفاده می کنیم؟

سنتی نگاه کردن به راهبری و مدیریت این است که رفتارهای مربوطه را به این سبک دسته‌بندی کنیم: مستبدانه، آسان گیر، مشارکتی (دموکرات: برابری اجتماعی و رأی اکثریت).

مدیریت مستبدانه

مدیریت مستبدانه، یا بقول ویلیام گلسر مدیران رئیس مآب، چنین فکر می‌کنند. که پاسخگو و جواب گو بودن بزرگترین ابتکار و اختراع قرن بیستم بوده است. آن‌ها عنصر «قاطعیت»، که در سیستم WDEP از آن صحبت خواهیم کرد، تأکید کنند.
افرادی که زیر دست این مدیران کار می‌کنند مانند کامپیوتر با آن‌ها رفتار می‌شود: فرمان بدهند و انتظار داشته باشند که بدون هیچ سؤالی دستور آن‌ها انجام شود. این موضوع تبدیل به مد روز شده که برچسب بی‌ارزشی به این سبک مدیریتی بزنند اما این سبک همیشه غیر مؤثر یا نامناسب نیست.
در واقع فقط انتهای طیف سبک مستبدانه است که باید کاملا از آن امتناع شود.

تنها هدف مدیر مستبد این است که جایگاه خود را حفظ کند (یعنی همه چیز را در کنترل خودش داشته باشد).

احتمالاً وقتی سنکا (فیلسوف یونانی) این جمله را می‌گفته: «هدف قدرت حفظ و نگهداری قدرت است»، این سبک مدیریتی در ذهنش بوده است.

چنین مدیری مانند یک مخزن نگهداری گندم، همه اطلاعات را نزد خودش جمع آوری و حفظ می‌کند. و از آن برای کنترل کردن کارمندان و مجبور کردن آن‌ها به تبعیت و پیروی از خود استفاده می‌کند. مدیران مستبد با جدی نگرفتن نیازهای کارکنان و یا با نادیده گرفتن خواسته‌های آن‌ها، امور را اداره و مدیریت می‌کنند.

مدیران مستبد، به هر قیمتی که شده، به دنبال این هستند که «فرمانروای بلا منازع قلمرو» خود باشند و از طریق برقراری ترس، برتری و ارشد بودن خود را حفظ کنند. در این سبک انسانها به عنوان شرکایی سودمند و حمایت کننده دیده نمی‌شوند، بلکه به عنوان تهدیدی برای قدرت حاکم مطلق دیده می‌شوند.
یک سبک مرتبط با سبک مستبد، سبک مقتدر انسانی (با شفقت و مهربانی) است. چنین مدیری شفاف (صریح)، استوار (ثابت قدم) و منصف است. این مدیران کمتر تمایل دارند تا درباره نیازها و خواسته‌های دیگران سؤال بپرسند. چرا که فکر می‌کنند خودشان می‌دانند الان چه چیزی مورد نیاز است. آن‌ها فقط زمانی اطلاعات را در اختیار زیردستان قرار می‌دهند که از آن‌ها خواسته شود یا موقعیت ایجاب کند که اطلاعات با دیگران در میان گذاشته شود.
این نوع مدیر نیت خوبی دارد و اغلب بسیار کاریزماتیک است. (فردی که به دلیل جذابیت باعث می‌شود دیگران از او تبعیت کنند). به یاد دارم مدیری داشتم که می‌گفت تیم‌ها و سازمان‌های متعددی را به طور اثربخش و قاطعانهای مدیریت کرده است. هرگاه او وارد می‌شد خیلی از کارمندان از هیجان و ترس می‌لرزیدند. اما آن‌ها همچنان حاضر بودند هر کاری برای او انجام بدهند. یکی از کارگرها می‌گفت، «اگر‌ تری بگه که قراره باران بیاید. شما می‌توانید قایقتان را آماده کنید. فرماندهان نظامی وقتی فریاد می‌زنند آن تپه را تسخیر کنیدا» از سبک مستبدانه استفاده می‌کنند.

آن‌ها معمولاً ادعایی برای اعتبار به دست آمده از تسخیر تپه ندارند. برعکس، آن‌ها غالباً تمایل دارند تا به دیگران اعتبار بدهند، چرا که هیچ علاقه شخصی برای به مالکیت در آمدن آن تپه ندارند. بعضی اوقات، مانند جنگ، تصمیمهای مستبدانه لازم و ضروری است. وقتی گروهبان می‌گوید، «تپه را بگیرید!».

برای داشتن یک بحث آزاد و مشارکتی درباره این تصمیم شانس کمی وجود دارد. اما اگر این شیوه مدیریت را یعنی داشتن ذهنیت «تپه را بگیرید». در مدیریت در جامعه مدنی کسب و کار، خدمات عمومی، مدیریت کارخانه، یا ادارات دولتی به کار فقط می‌تواند باعث ناشادی، احساس فلاکت و نکبت، و جنگیدن و مقابله از هر دو سوی ماجرا یعنی کارکنان و مدیران شود.

سبک مدیریت مستبدانه‌ای که اینجا شرح داده شد. می‌تواند شامل نسخه بسیار آب رفته و ضعیفی از سیستم WDEP باشد. محدودیت این سبک این است که چنین مدیرانی تا حدودی از سیستم WDEP استفاده می‌کنند. اما در پرسیدن سؤال از کارکنان خود موفق نیستند.

اشتباه بزرگ این مدیران این است که وقتی می‌خواهند کارکنان را به عنوان همکاران یا همیاران خود در نظر بگیرند. تصمیم می‌گیرند بدون توجه به خواسته ها، ادراک ها، یا نظرات آن‌ها، کار را به سرانجام برسانند. آن‌ها دنبال هیچ ورودی از سوی دیگران نیستند. آن‌ها خودشان ارزیابی‌ها و طراحی و برنامه ریزی‌ها را انجام می‌دهند و همه چیز را از بالا به دیگران دیکته می‌کنند.

زمانه مدیریت مستبدانه (به شیوه افراطی اش) خیلی وقت است که گذشته، اما بسیاری از مدیران هنوز ساده لوحانه به این باور چسبیده‌اند که می‌توانند دیگران را کنترل کنند. تا از استانداردهای کورکورانه و تحمیلی پیروی کنند. در حالی که در دنیای مدیریت، صدور فرمان قابل قبول است. اما دیگر در جریان کار و انجام عملیات روز به روز سازمانها و شرکتهای مدرن، «حکومت و مدیریت مطلق» کارکرد مؤثری ندارد.

مدیریت آسان گیر

دومین سبک اصلی مدیریت، مدیریت آسان گیر، با مدیریت کردن از طریق صرف نظر کردن است. چنین مدیری اجازه می‌دهد که رخدادها مسیر طبیعی خود را سیر کنند. چنین مدیر آسان گیری، کار، اختیارات و مسئولیت را تفویض چشم می‌کند. از همه بدتر، به جای آنکه استانداردهای کار کیفی و معیارهای کیفیت را تعیین کند، این وظیفه را به دیگران تفویض می‌کند.

نکته:

(دیگرانی که ممکن است به این نتیجه برسند که رفتار خودشان بالاترین استانداردها برای رسیدن به کیفیت قابل دستیابی است).

ویژگی های مدیر آسان گیر

ویژگیهای یک مدیر آسان گیر شامل میل شدید او به احساس تعلق و دوست داشته شدن است. آن‌ها اغلب از این هراس دارند که در کارشان اقتدار نشان دهند و این کم رویی و بزدلی اغلب به وسیله تلاشی ضعیف، برای نمایش راهبری ارائه داده می‌شود.

اما وقتی کارکنان از طریق رفتارهای صرف نظر کننده یا دل خوش مدیر تحت تأثیر قرار نمی‌گیرند و کنترل نمی شوند. مدیر اغلب احساس سرخوردگی می‌کند، و با کارکنان رفتاری تحقیرآمیز و تند می‌کند.

چنین مدیرانی از دیدن این موضوع عاجز هستند که، گرچه کارکنان جایزالخطا هستند. و مرتکب اشتباه می‌شوند، اما آن‌ها همچنین دارای نیازها و خواسته هایی هستند. و اگر از سیستم WDEP برای مدیریت آن‌ها استفاده شود، می‌توانند برانگیخته و با انگیزه شوند.

گفت: «بذار هر اتفاقی که قرار بیفته، بیفته»، اغلب متجر به فاجعه می‌شود. سپس مدیر آسانگیر، به شیوه مدیریت مستبدانه متوسل می‌شود. که به تندی باور دارد انسانها قابل اعتماد نیستند. یکی از این مدیران. کردم آدم خوب و باملاحظه‌ای باشم و به آن‌ها اجازه بدهم که به حال خودشان باشند. اما وقتی این همه اوضاع را خراب کردند.

من تغییر کردم حالا حواسم به تک به تک حرکات و رفتارهایشان است. » لحن این آدم، مانند محتوای گفته‌هایش نشان از این داشت که سبک مدیریتی او از نوع مدیریت مشارکتی نیست حد از افراط برسد که در بالا به آن مدیر آسان گیر، تا پیش از آنکه به این اشاره شد. به زیردستانش اجازه می‌دهد تا از سیستم WDEP استفاده کند.

این سبک از مدیریت برای کارکنانی که به شدت باوجدان و وظیفه گرا هستند یا از طریق روش‌های دیگر، پاسخ گو نگه داشته می‌شوند. می‌تواند خیلی خوب جواب بدهد.

به عنوان مثال، کادر اجرایی دانشگاه‌ها به ندرت روی ساعت رفت و آمد و ورود خروج اساتید نظارت دارند. اگر کلاس‌ها نیازهای دانشجویان را برآورده نکند. آن‌ها معمولاً استاد مربوطه را از این امر باخبر می‌کنند. به طور مشخص، این سبک مزایا و معایب خود را دارد. این سبک مدیریتی برای کارکنان مستقل و خودکار فضا ایجاد می‌کند، همینطور که برای کارکنان تنبل نیز چنین می‌کند.

سبک مدیریت مشارکتی چیست

مدیریت مشارکتی (یا دمکراتیک)

سبک سوم، مدیریت دمکراتیک است و شامل درجات متفاوتی از مشارکت است. دکتر ویلیام گلسر به این شیوه مدیریتی، «مدیریت راه برانه». می‌گوید مدیران مشارکتی به دنبال این هستند تا دیگران را به عنوان تصمیم ساز در کارهای خود مشارکت بدهند. یک مدیر راه بر این موضوع را به رسمیت می‌شناسد که کارکنان از طریق نیازهایشان برانگیخته می‌شوند و این نیازها در چارچوب شغل آن‌ها باید به روشی رضایت بخش برآورده شوند.

سیستم WDEP به مناسب‌ترین شکل ممکن در سبک مدیریتی مشارکتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این نوع مدیر قبل از آنکه تصمیمی بگیرد، در جستجوی اطلاعات و داده است. نگاه او به زیردستان، به عنوان یاری رسان است و آن‌ها را تشویق می‌کند و اجازه می‌دهد تا خواسته‌های خود را بیان کنند.

تصمیم‌هایی که توسط داده‌ها و ورودیهای دیگران اتحاد می‌شود. از نگاه یک مدیر مشارکتی به عنوان یک کار ضروری و مفید دیده می‌شود. و نه فقط یک کار لازم و از ناچاری، بنابراین، مدیران مشارکتی متوجه هستند که توجه سطحی به این اصول کافی نیست. در عوض، آن‌ها به دنبال با گذاشتن و استفاده مستمر از ساختارهای خاصی هستند، که طراحی شده‌اند تا حضور و مشارکت افراد زیادی را تضمین کند.

بهترین سبک مدیریت چیست: سبک مدیریت اقتدارگرایانه

به نظر می رسد به علت تحولات بازار کار از لحاظ نظارت، سبک و سیاق های متفاوت مدیریت، تعدیل نیروی کار، برون سپاری کارهای سازمانی، وجـود نسل جدیدی از اطلاعات و نیز تعارض های سازمانی، اوضاع نسبت به گذشته بسیار پیچیده شـده اسـت. برای سامان دادن به این اوضاع، در هر دهه مبحث جدیدی به وجود می آید.

استفاده از یک شیوه راهبری، دیگر مانند گذشته کارآمد نیست. دیگر نمی توانیم با همه به یک شیوه رفتار کنیم و انتظار داشته باشیم اوضاع بر وفق مرادمان پیش برود. مدیران و راهبران باید یک چارچوب مدیریتی داشته باشند که در آن، شأن و منزلت کارکنان حفـظ شود و هرکدام بخشی مشخص و اساسی از کار را به انجام برسانند.

 

شما کدام دسته هستید؟ 

اگـر جـزو آن دسته از مدیرانی هستید که می گویند: «هرکس مخالف نظر من است. در خروج آن جاست! و برای پرکردن جای خالی شما افراد زیادی وجود دارند!» نمی توانید مدیری مـؤثـر بـرای مجموعه خود باشید. آموزه های کتاب راهبری مقتدرانه، یک ابزار مدیریتی است که در محیط های شغلی امروزه مؤثر واقع می شود.

عرف رایج جامعه می گوید افرادی که در رأس قدرت هستند. اگر اندکی از قدرت خـود را به کارکنان واگذار کنند. تمام دستاوردهای خود را از دست می دهند. به این موضوع فکر کنید: در حکومتهای خودکامه پادشاهی، ترس به طور تدریجی و آهسته در وجود افراد نفوذ میکند و مردم، زیر سلطه ترس، کم کم خلاقیت و شـوق خـود را برای کارهای کیفی از دست می دهند.

 

 

خود شما اگر ترسیده باشید. آیا می توانید کارتان را به بهترین شکل انجام دهید؟ در مورد شما نمی دانم. اما من در محیط هایی که ترس بر آنهـا حاکم بود. سعی می کردم فقط مطابق با کاری که از من خواسـته شـده رفتـار کـنـم چـون نمی خواستم با عواقب منفی انجام ندادن کار روبه رو شوم؛ البته کاری که انجام می دادم با بهترین تلاشی که از من بر می آمد خیلی تفاوت داشت.

بهترین نتیجه ای که در ایـن حـالـت نصیب مدیران زورگو می شود این است که نیروی کار فقط سعی می کند خـود را بـا شـرایط پیش آمده وقف دهد. اگر می خواهید نیروی کار شما نیز فقط خود را با شرایط وقـف دهـد روش زور و اجبار جواب می دهد.

هرچند نیروی کار گله و شکایت دارد و منتظر فرصتی است که شرایط را مطلوبی را شکل دهد. اما من درباره کارفرمایانم این گونه فکر نمی کنم و در هر فرصتی که دست دهد. احساسم را نسبت به آنها ابراز می کنم و طرز فکـر «ما» را به جای « آنها» در محیط کاری بسط می دهم.

دیوید هاوکینز در کتاب تاریخی اش قدرت در برابر زور، خیلی ساده به توضیح قوانین فیزیک می پردازد و می گوید هرگاه بـرای اجرای کاری از فشار و زور استفاده کردید. بدانید که از لحاظ علمی، در مقابل آن پدیده دیگری را به نام «فشار متقابل» خلق می کنید.

آیا روش های مبتنی بر زور و اجبار واژه هـایی چون احترام، تعهد، وفاداری یا محیط کار کیفی را به ذهنتان متبادر می کند؟ احتمالاً نه! مدیر راهبری که به نیروی خود کمک می کنـد مـقـتـدر بـاشـد، قطعـاً وفاداری بیشتری دریافت می کند.

اگر کارمندان مورد احترام قرار گیرند و به حرف هایشـان گـوش داده شـود. حاضرند بهترین تلاششان را برای مدیر و شخص بالادست انجام دهند. وقتی ترسی وجود نداشته باشد، خلاقیت و ابتکارشان بیشتر می شود. در این وضعیت، حتی اگر درخواست مـديـر خـارج از حیطه وظایف کارمند باشـد،

کارمند تمام تلاشش را می کند تا به درخواست مدیر عمل کند. همه این مطالب در این گفته ویلیام گلسر خلاصه می شود که: «رهاکردن قدرت، قدرت مدیر را افزایش می دهد». از سوی دیگر راهبری مقتدرانه به این معنا نیسـت کـه انجام وظایف، تولید و ارائـه خدمات کیفی را رها کنید. تا اوضاع برای کارکنان زیبا به نظر برسد. شما به عنوان یک مدیر شرح وظایف دوسویه ای را در اختیار دارید.

باید به علایق، نظرات و پیشنهادهای کارمندان توجه کنید. و از سوی دیگر نگرانی ها، انتظارات و مسائل مدیریتی را با آن ها در میـان بگذارید. قدم گذاشتن در این راه کار آسانی نیست. اگر کارمندان برای شما احترامی قائل نباشند، به نتیجه بهینه دست نخواهید یافت.

قـرار نیست آنها بی اعتنا به حضور شما از کنارتان بگذرند. اگر آنها گمان کننـد شـما هیچ گونه حدومرز، خط قرمز یا گزینه غیر قابل مصالحه ای ندارید، هرگز از داشته هایشان راضی نخواهند بود و همواره به دنبال شرایط بهتری هستند.

در ایـن صـورت از شما سوء استفاده می کنند. البته واقع بینانه است که بگوییم خودتان این طور خواسته اید. سطح توقع شما، به عنوان مدیر، باید بالا باشد و از همه کارکنانتان انتظـار بهتـرین هـا را داشته باشید. اگر انتظار کاری متوسط را داشته باشید، دقیقاً کاری متوسط دریافت خواهید کرد. استانداردهای خود را با نشان دادن مثـال هـای مشخص تعریف کنید.

 

ری کراک مؤسس مک دونالد می گوید: «کیفیت یک راهبر را می توان از استانداردهایی که تعریف میکند تشخیص داد». اگر کارکنان ببینند شما بهترین تلاشتان را می کنید. خیلـي بعيـد است که از سطح استاندارد شما نزول کنند.

 

تولید و خدمات شما باید هدف مند باشد. اگر می خواهید مجموعه ای همواره در حال پیشرفت داشته باشید، در تعیین اهداف از کارکنانتان کمک بگیرید.

به عنوان یک مدیر، مسئولیت ایجـاد مـحـيـط کـاری که در آن تمام کارکنان بتواننـد نیازهای خود را ارضا کنند برعهده شماست. نمی توانید بر یکی از موارد تأكيـد بیش از حد داشته باشید و موارد دیگر را نادیده بگیرید. اگر چنین کنیـد، بـا پیامدهای ناگواری روبه رو می شوید.

به عنوان مدیر، اگر تمام تمرکزتان را بر تولید بگذارد و بـه شـرایط و ظرفیت هـای نیروی انسانی خود توجه نکنید. با کارکنانی بی میل، مقاوم و خشمگین روبه رو خواهیـد شـد. از سوی دیگر، اگر تمام تمرکز خود را روی نیروی انسانی بگذارید. و بـه اهـداف توليـد توجـه کافی نکنید، به گونه ای که کیفیت و کمیت تولید در معرض خطر قرار گیرد، کارکنان تمـام تلاش خود را می کنند تا از محیط کار بیشتر فرار کنند.

در واقع وقتی شـمـا بـه عنوان مـديـر بـه کیفیت و کمیت تولید یا خدماتتان اهمیت نمی دهید. چرا آنها باید این کار را بکنند ؟!

اما اگر بتوانید به عنوان راهبری مقتدر، به طور مؤثر روی پیوستاری حرکت کنید که یک سر آن روابط مطلوب با نیروی کار و سر دیگرش تعیین اهداف مشخص توليـد و خـدمات باشد. بهترین خروجی کمی و کیفی را از کارکنان دریافت خواهید کرد. 

 

مدرسه کیفی چیست؟

 

منابع: کوچینگ کارکنان رابرت ووبولدینگ | نشر اندیشه احسان

رهبری مدرن و مقتدرانه؛ علی صاحبی | نشر اندیشه احسان